“楚王好细腰，宫中多饿死”这就是管理导向的作用，在管理者面前，人们都具有“生存”的本能——表现出管理者喜欢的样子。一家企业倡导什么，主张什么，坚持什么，对于员工的行动导向作用很大，尽管现在有很多企业已经开始进行绩效导向的管理，但是存在企业深处的一些“潜意识”仍旧影响着企业管理的导向作用，下面我分享几个发生在我们客户企业里的几个案例，咱们一起分析一下：
案例一:我在看一家企业的绩效考核表时，发现一个现象，有的工作根本就没有完成，比如签订于某家企业的订单、以XX价格完成某标准零部件的采购……，可是负责考核的人员却给了相应的分数，我问考核人员：这个打分表示员工把工作完成到什么程度了？得到的答案却是：努力了，但是没有做到，但是确实是付出了很多。我又问道：“您给打的分数是因为他们没有功劳也有苦劳，是吧？”考核人员很坦然的回答：“可以这么说吧！”
人资部门工作人员尚且这么看待问题，也就难怪员工拿苦劳来“领赏”了，当我们用“没有功劳也有苦劳”的管理思想来引导员工工作时，问题就出现了，短期内员工很满意，也很感动，但是时间一长，员工并不会从中感受到“感动”，将会认为“苦劳也是可以赚钱的”，这就严重掩盖了有能力员工的价值，因为所有的人都可以做出苦劳来，但是只有有能力有价值的员工才能真正做出“功劳”。所以“没有功劳也有苦劳”就是一种大锅饭思想，是一种对真正人才的不公平机制，我们必须杜绝给苦劳打分，才能保证员工全力以赴为“功劳”而战——100%绩效导向！
案例二：一位HR问我：“陈老师，我们IT部有一位员工，现在正处在试用期，每天都工作到很晚才下班，工作态度极好，就是有点慢，辞退他，于心不忍，留下他，又觉得不太理想，我该怎么做决定呢？”
我对这位HR说：“你觉得招聘的第一要素是什么？”HR说：“工作能力。”我说：“对！那你分析一下，你的这位技术人员可以胜任他的岗位吗？”HR说：“还可以吧。”我继续问：“那为什么总是那么慢？为什么加班也不能完成工作？这样会不会耽误公司整体工作效率？我们要透过态度看能力，在保证能力的基础上去注重态度，否则，我们就误导了企业的管理导向——我们成了一家只要态度好就可以胜任工作的公司，这样可以吗？”HR说：“那不可以，我明白了，我潜意识把态度的比重置于能力之上了，在招聘和考核中忽视了员工创造价值的能力。”我笑着说：“好了，问题解决了”……
“苦劳”和“态度好”这两种错误的管理导向会使企业滋生“利润黑洞”，所有偏离绩效导向的管理都会使企业的利润被黑洞吸取，我们总是想通过宽容来激励员工，其实，这种短暂的激励是毒品，结果是员工成长不了，优秀的员工会选择离开，平庸的员工将占据企业，我们的企业将会因此进入“低战斗力状态”。
所以，一家有社会责任感的企业一定是注重员工成长，注重绩效导向，注重优秀员工价值的公司，我们只有先从观念改变，才能清除“管理潜意识”，才能真正建立以绩效为导向的优秀公司！
